مزايا وعيوب الذكاء الاصطناعي في المقابلات الشخصية لاختيار القوى العاملة بالاستعانة بتحليل SWOT

يتّسم عصرنا الحاضر بسرعة التقدم والتعقيد والتطور الهائل في استخدام تكنولوجيا المعلومات والشبكات الإلكترونية. لقد أصبحت هذه التكنولوجيا جزءاً أساسيا من حياتنا اليومية والعملية خصوصاً مع استخدامها في الإدارة الحديثة، إذ تحول جزء كبير من العمل الإداري من العمل التقليدي اليدوي إلى الإلكتروني وذلك بالاعتماد على نظم المعلومات المتطورة التي تساعد في اتخاذ القرارات وإنجاز المهام بوقت أسرع وبتكلفة أقل. ونتيجة لهذا التطور السريع احتلت أنظمة المعلومات في الإدارة بشكل عام مكانةً كبيرةً لما تحققه من أهداف ومزايا للمنظمات على اختلاف أنواعها وأشكالها، والتي تكمن في الإنجاز السريع للعمل والمرونة والتكلفة المنخفضة وإمكانية الوصول للمعلومات في الوقت المناسب، هذا وجعلت أجزاء المنظمة المختلفة على تواصل دائم في أي وقت مما يسهل على الإدارة سرعة اتخاذ القرار بالإضافة إلى تنظيم العمل والتقليل من الوقت والجهد وصولاً إلى مرحلة الفعالية والكفاءة في العمل والاستخدام الأمثل للموارد المتاحة للوصول إلى الأهداف المحددة والواضحة.

تعتبر المنظمة نظاما كاملا ومجموعة من الأجزاء المترابطة فيما بينها، ويعتبر كل جزء داخل المنظمة نظاما مستقلا في آلية عمله، فهذه الأجزاء تعتمد على بعضها بآلية عمل متكاملة  لتحقيق أهداف مشتركة في بيئة ما من خلال استخدام المدخلات ( الموارد المختلفة المتاحة) ليتم معالجتها عبر عمليات وصولاً إلى مخرجات، متخللة ذلك عملية التغذية الراجعة على طول العمليات الإدارية المختلفة. وتعتبر دائرة الموارد البشرية نظاما فرعيا من النظام الكلي له مكوناته وحدوده ووظائفه الخاصة ويتفاعل مع الأنظمة الفرعية الأخرى في المنظمة لتحقيق أهداف المشتركة.

إن دخول التكنولوجيا في إدارة المنظمات وأعمالها شكّل تحدياً كبيراً للعاملين في المنظمة، وشكلت الكم الهائل من المعلومات والمعرفة و البيانات التي تتلقاها المنظمات في عصرنا الحالي تحدياً اخر، لذا أصبح استخدام التكنولوجيا والأنظمة المحوسبة في أعمال المنظمات أمر حتميّ وضروري للّحاق بركب التقدم و التنمية الشاملة للمنظمة كذلك.

في هذا الصدد، هنالك تطبيقات تخص الذكاء الاصطناعي تتيح تكافؤ الفرص والعدالة في التوظيف وعدم التحيز ووضع الشخص المناسب في المكان المناسب، وعليه أوجد الحل المناسب باعتقادي للفروقات الفردية ما بين البشر بطرق وأساليب علمية بحته، فأدركنا القيمة التي يقدمها الذكاء الاصطناعي لكون الموارد البشرية أصبحت جزءا من قلب المؤسسة حيث تربط جميع الأقسام ببعضها البعض وتتحمل أعباء كثيرة داخل المؤسسة، وبه أصبح الاعتماد على الذكاء الاصطناعي أمرا لا بد منه في عصر التحول التكنولوجي الذي نشهده.

إن المقابلات الشخصية هي عبارة عن هي لقاءات تجمع ما بين المتقدّم المتأهل للوظيفة وصاحب العمل في المرحلة الثانية أو الثالثة من عملية التوظيف؛ إذ تهدف المقابلة بشكلها الأساسي إلى حسم القرار بشأن مدى كفاءة وصلاحية المتقدم للوظيفة الجديدة ومناسبة مهاراته وخبراته لطبيعة مهام العمل.

من خلال هذا المقال، سوف نقوم بتحليل استخدام الذكاء الاصطناعي في المقابلات الشخصية لاختيار القوى العاملة بالاستعانة بتحليل SWOT.

مكامن القوة Strengths

  • يسهل عملية المقابلة لطرفي المقابلة، حيث يمكن عمل المقابلة في أي وقت وأي مكان.
  • يساعد على مقابلة العديد من الكفاءات العاملة، بغض النظر عن مكان تواجدها أو جدول عملها.
  • يساعد في اختصار وقت المقابلة وزيادة عدد المقابلات التي تتم في اليوم الواحد.
  • يشجع أعدادا إضافية من المقابلين على إجراء المقابلة، حيث لا يكلفهم من وقتهم عناء السفر أو تخصيص وقت للمقابلة الشخصية، بينما يسهل عليهم في حالة المقابلة عن بعد.
  • يمكننا وبسهولة من الاحتفاظ بتسجيلات إلكترونية للمقابلات للرجوع إليها لأي سبب كان.

مكامن الضعف Weaknesses

  • قد يستدرج بعض الأشخاص لتسجيل مقابلات إلكترونية مع أنهم غير جادين أو ملتزمين بشكل كبير بالعمل.
  • قد تضيع المواهب الملتزمة والجادة في المقابلة بين الأعداد الكبيرة التي قد تسعى للمقابلة الإلكترونية.
  • قد لا يعطي الصورة الكاملة للتصرفات والسمات الشخصية الخاصة بالكفاءة العاملة نتيجة الحاجز الإلكتروني.
  • قد لا تتمكن بعض الكفاءات من استخدام النظام بكفاءة مما ينعكس سلبا على المقابلة.
  • يغيب عنه الاتصال والحكم الإنساني المباشر.
  • يحصر أدوات التفاعل في الأدوات الرقمية المحدودة بطبعها.

الفرص Opportunities

  • زيادة الكفاءات التي نتمكن من استقطابها ومن شتى البقاع الجغرافية.
  • الوصول إلى شرائح أكبر من الكفاءات وبسهولة ويسر.
  • تسريع الاستقطاب وتحسين جودة الكفاءات المستقطبة.

التهيديدات Threats

  • الحصول على بيانات محدودة أو مغلوطة عن الكفاءات المهنية.
  • إغراق المقابل بعدد كبير من الكفاءات غير الجادة.
  • صعوبة الفرز بين أعداد الكفاءات الكبيرة.
  • محدودية طرق التفاعل وعدم كفايتها لاتخاذ قرار نهائي سليم.

 

 


المصدر:

https://tinyurl.com/2p8w3tvd

البحث في Google:





عن أرجوان رأفت أحمد

طالبة ماجستير تخصص إدارة الموارد البشرية التطبيقية في جامعة القدس المفتوحة -عمادة الدراسات العليا والبحث العلمي كلية مسقط- رام الله. حاصلة على بكالوريوس تخصص إدارة الاعمال من جامعة القدس المفتوحة فرع رام الله والبيرة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.