إدارة الموارد البشرية

ما هي تحليلات الموارد البشرية ؟ وكيف يمكن الاستفادة منها ؟

يطرح الكثير من محترفي الموارد البشرية الذين يرغبون في أن يكونوا أكثر اعتمادًا على البيانات في عملهم السؤال “ما هي تحليلات الموارد البشرية ؟”

تتضمن تحليلات الموارد البشرية ، التي يشار إليها أيضًا باسم تحليلات الأشخاص أو تحليلات القوى العاملة أو تحليلات المواهب ، تجميع بيانات الموارد البشرية وتحليلها والإبلاغ عنها. إنه يمكّن المؤسسة من قياس تأثير مجموعة من مقاييس الموارد البشرية على الأداء العام للأعمال واتخاذ القرارات بناءً على البيانات. بمعنى آخر ، تحليلات الموارد البشرية هي نهج يعتمد على البيانات تجاه إدارة الموارد البشرية.

تحليلات الموارد البشرية هي أداة جديدة إلى حد ما. هذا يعني أنها لا تزال غير مستكشفة إلى حد كبير في الأدبيات العلمية. التعريف الأكثر شهرة لتحليلات الموارد البشرية العلمية هو “تحديد وتقدير منهجي للقوى المحركة للأفراد لنتائج الأعمال” (Heuvel & Bondarouk ، 2016).

باستخدام تحليلات الأشخاص ، لن تضطر إلى الاعتماد على الشعور الغريزي بعد الآن. تُمكِّن التحليلات خبراء الموارد البشرية من اتخاذ قرارات تعتمد على البيانات. علاوة على ذلك ، تساعد التحليلات على اختبار فعالية سياسات الموارد البشرية والتدخلات المختلفة.

بالمناسبة ، تحليلات الموارد البشرية تشبه تحليلات الأشخاص ولكن هناك بعض الاختلافات الدقيقة في كيفية استخدام المصطلحات.

تتزايد أهمية القدرة على استخدام البيانات في صنع القرار في جميع أنحاء الوباء العالمي. بالانتقال إلى عالم ما بعد الجائحة ، هناك العديد من التغييرات التي تحدث في التوظيف – سواء كانت زيادة شعبية العمل الهجين أو زيادة استخدام الأتمتة. في عصر الاضطراب وعدم اليقين هذا ، من الضروري اتخاذ القرارات الصحيحة من أجل التنقل في حقائقنا الجديدة

كيف تساعد تحليلات الموارد البشرية إدارة الموارد البشرية

بنفس الطريقة التي أحدثت بها التحليلات ثورة في التسويق، يتم تحويل الموارد البشرية من خلال التحليلات أيضًا. تمكن الموارد البشرية من:

اتخاذ قرارات أفضل باستخدام البيانات؛

إنشاء حالة عمل لتدخلات الموارد البشرية؛

اختبار فعالية هذه التدخلات؛

الانتقال من شريك تشغيلي إلى شريك تكتيكي أو حتى استراتيجي.

تقوم غالبية أقسام الموارد البشرية فقط بتسجيل بيانات الموظفين وتخزينها. هذا لا يكفي في الاقتصاد المعتمد على البيانات اليوم.

غالبًا ما يكون الاحتفاظ بالسجلات غير كافٍ لإضافة أي قيمة استراتيجية. على حد تعبير كارلي فيورينا: “الهدف هو تحويل البيانات إلى معلومات والمعلومات إلى نظرة ثاقبة”. هذا ينطبق أيضا على الموارد البشرية.

يؤدي القيام بذلك إلى تمكين الموارد البشرية من المشاركة بشكل أكبر في صنع القرار على المستوى الاستراتيجي.

بعض الأمثلة على تحليلات الموارد البشرية

لبدء استخدام تحليلات الموارد البشرية، تحتاج إلى دمج بيانات الموارد البشرية من أنظمة مختلفة. لنفترض أنك تريد قياس تأثير مشاركة الموظف على الأداء المالي. لقياس هذه العلاقة، تحتاج إلى دمج استطلاع المشاركة السنوي مع بيانات الأداء. بهذه الطريقة يمكن حساب تأثير المشاركة على الأداء المالي للمتاجر والأقسام المختلفة.

ستتغير مجالات الموارد البشرية الرئيسية بناءً على الرؤى المكتسبة من تحليلات الموارد البشرية. ستتغير وظائف مثل التوظيف وإدارة الأداء والتعلم والتطوير.

تخيل أنه يمكنك حساب التأثير التجاري لميزانية التعلم والتطوير الخاصة بك! أو تخيل أنه يمكنك التنبؤ بالتعيينات الجديدة التي ستحقق أعلى أداء خلال عامين. أو يمكنك توقع الموظفين الجدد الذين سيغادرون شركتك في السنة الأولى. سيؤدي الحصول على هذه المعلومات إلى تغيير إجراءات وقرارات التوظيف والاختيار.

كيف تبدأ مع تحليلات الموارد البشرية؟

ابدأ بسؤال مباشر، مثل: “أي الموظفين لديه أعلى إمكانات للتقدم والقيادة؟” يمكنك الإجابة على هذا السؤال باستخدام إحصائيات بسيطة للغاية. يساعد القيام بذلك على تحديد العلاقات بين قدرات الأشخاص والنتائج التنظيمية. وبهذه الطريقة ، يمكن أن تساعد التحليلات المؤسسة على تتبع التغيب، ودوران الموظفين، والإرهاق، والأداء وغير ذلك الكثير.

التحليلات تجعل الموارد البشرية (أكثر) إثارة. يمكن أن تؤدي الأفكار المقدمة إلى اتخاذ قرارات استراتيجية وتحسين العمليات التجارية اليومية.

وإذا كنت تعرف ما الذي يجعل موظفيك يتحركون، يمكنك إنشاء بيئة عمل أفضل وتحديد قادة المستقبل. تخيل أنك تستطيع توقع الموظفين الذين من المرجح أن يغادروا الشركة. تساعد هذه المعلومات في التخطيط طويل الأجل لإدارة التعاقب – فهي تفيد التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة.

لا تضيف تحليلات الأشخاص قيمة إلا عندما تكون مدفوعة بسؤال تجاري – وبالتالي تؤدي إلى نتائج الأعمال.

بعد طرح السؤال الصحيح، عليك تحديد البيانات الصحيحة من الأنظمة المختلفة. ثم يتم تجميع هذه البيانات وتنظيفها وتحليلها. هذا التحليل يؤدي إلى رؤى.

ليست كل الأفكار مثيرة للاهتمام أو ذات قيمة على حد سواء. لهذا السبب تحتاج إلى طرح أسئلة حول الأشياء التي يمكن لقسم الموارد البشرية لديك التأثير عليها. على سبيل المثال ، لا يمكنك تغيير الاتجاهات الاقتصادية الأوسع نطاقًا ، مثل ما إذا كان البلد في حالة ركود حاليًا. ومع ذلك ، لديك تأثير على أساليب الإدارة ومستويات المشاركة. يؤدي طرح الأسئلة الصحيحة إلى رؤى قابلة للتنفيذ.

كيف تشكل تحليلات الموارد البشرية الأعمال؟

يمكنك أن تتخيل أن تحليلات بيانات الموارد البشرية تحمل قيمة هائلة للمؤسسة. هذه الأمثلة ليست سوى البداية. في الواقع ، تمكّن التحليلات الشركات من قياس تأثير سياسات الأفراد على الأعمال.

من خلال تطبيق التحليلات الإحصائية المعقدة، يمكن للموارد البشرية التنبؤ بمستقبل القوى العاملة. هذا يمكن المديرين من قياس الأثر المالي لممارسات الموارد البشرية.

إن قياس تأثير الموارد البشرية على الأداء النهائي هو “الكأس المقدسة” لتحليلات بيانات الموارد البشرية. يتم ذلك غالبًا عن طريق حساب عائد الاستثمار (ROI). إنها أقوى وسيلة للموارد البشرية لزيادة نفوذها الاستراتيجي.

ستساعد معرفة تأثير سياسات الموارد البشرية أيضًا الموارد البشرية على أن تصبح شريكًا استراتيجيًا. يساعد الموارد البشرية على مواءمة استراتيجيتها مع أهداف العمل وتحديد القيمة التي تضيفها إلى الأعمال. إنه يأخذ التخمين من الموارد البشرية.

إذن ، كيف يمكن تعريف تحليلات الموارد البشرية؟ إن الأمر يتعلق بتحديد الدوافع المرتبطة بالأفراد لأداء الأعمال. إنه يأخذ التخمين من إدارة الموظفين وبالتالي فهو مستقبل الموارد البشرية. أو بعبارة Edwards Deming: “بدون بيانات أنت مجرد شخص آخر له رأي”.

 


المراجع:

https://tinyurl.com/yckeceph

https://tinyurl.com/hza4sm8f

https://tinyurl.com/3k5svyj8

البحث في Google:





عن أحمد هشام الحاج

طالب ماجستير في جامعة القدس المفتوحة، تخصص إدارة الموارد البشرية التطبيقية.

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.